Una delle principali preoccupazioni dei datori di lavoro è rappresentata dall’impatto che il costo del personale ha sul bilancio di esercizio , essendo il documento che attesta lo stato di salute dell’azienda e permette alla stessa, tra le altre cose, di poter accedere facilmente al credito bancario. Saper gestire correttamente l’evoluzione del costo del personale, essendo una delle principali voci di costo in contabilità, può senza ombra di dubbio decretare il successo (o meno) dell’azienda. La buona notizia è che esistono una serie di soluzioni in grado di abbattere il costo del lavoro a diretto beneficio della situazione economico – finanziaria dell’azienda. Analizziamo la questione in dettaglio.
La normativa italiana si preoccupa di contemplare una serie di misure destinate a favorire l’inserimento / reinserimento lavorativo di determinate categorie di soggetti altrimenti a rischio di incontrare difficoltà nel trovare un’occupazione a causa, ad esempio, di:
Per favorire la stipula di un contratto di lavoro (di norma a tempo indeterminato) con i lavoratori in parola il legislatore ha inteso renderne vantaggiosa l’assunzione grazie ad un abbattimento del costo, calcolato sui lavoratori stessi. Leggi anche > Bonus assunzione giovani, donne e ZES Di norma la riduzione del costo del lavoro si traduce in una diminuzione:
dei contributi previdenziali e assistenziali, calcolati sul dipendente che porta in dote lo sgravio, di cui l’azienda deve farsi carico a partire dal momento in cui assume.
Per poter ottenere le agevolazioni contributive è necessario che:
Di conseguenza, un utile strumento per risparmiare sul costo del personale è ottenere una riduzione dei contributi previdenziali – assistenziali a carico azienda, verificando attentamente , in sede di selezione, se ricorre un potenziale sgravio contributivo, sulla base dei requisiti personali del candidato , accertati nel rispetto della normativa sulla privacy.
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La normativa e i singoli contratti collettivi nazionali riconoscono ai dipendenti un monte ore / giorni di ferie e permessi così da assicurare ai lavoratori stessi delle assenze retribuite per dedicarsi alle proprie esigenze di vita personale, sociale e familiare senonché per recuperare le energie psico-fisiche spese nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Ferie e permessi rappresentano pertanto, in termini di costo del personale, ore future di assenze che il datore dovrà retribuire. In tal senso, più un lavoratore ha ore di ferie e permessi non godute maggiore sarà il suo impatto sul computo del costo del personale. Ne consegue che, per risparmiare sul costo del lavoro iscritto a bilancio, il datore è bene che adotti una politica di ottimizzazione di ferie e permessi , in particolare:
Il lavoro straordinario si identifica con l’attività svolta dal dipendente oltre il limite temporale fissato dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato per i lavoratori a tempo pieno. In mancanza di disposizioni contrattuali, è straordinario il lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali. Considerato il disagio sofferto dal dipendente, chiamato a svolgere la prestazione per un numero di ore superiore rispetto a quello definito in sede di assunzione (o nelle intese successivamente intercorse), i CCNL impongono all’azienda di retribuire lo straordinario attraverso il riconoscimento di, in alternativa:
Dal momento che le ore di straordinario comportano un esborso economico aggiuntivo per il datore di lavoro, rispetto al lavoro ordinario (da intendersi come quello contenuto nell’orario settimanale definito in sede di assunzione o nelle intese successivamente intercorse tra azienda e dipendente) è possibile ridurre il costo del lavoro semplicemente adottando una politica di riduzione delle ore di straordinario, grazie a:
Un’ulteriore voce di costo , simile al lavoro straordinario, è rappresentata dalle prestazioni di lavoro supplementare, anch’esse destinatarie di una maggiorazione percentuale calcolata sulla retribuzione oraria. Per lavoro supplementare, a differenza dello straordinario, si intende la prestazione resa dai dipendenti part-time oltre l’orario settimanale definito nel contratto di lavoro o nelle intese successivamente intercorse tra le parti.
A fronte del verificarsi di una malattia del dipendente, opportunamente denunciata dal medico a mezzo invio telematico all’INPS del certificato di malattia, il datore di lavoro è di norma tenuto (in base a quanto previsto dai singoli CCNL) a retribuire in busta paga il compenso spettante per i primi tre giorni dell’evento, cosiddetto periodo di carenza. Per i restanti giorni di assenza i dipendenti, se rientranti nelle categorie interessate dall’indennità economica dell’INPS, hanno diritto a un compenso a carico dell’Istituto, di norma anticipato dall’azienda per conto dell’Istituto stesso. Se il CCNL applicato lo prevede il datore di lavoro integra l’indennità INPS al fine di riconoscere al dipendente la retribuzione (o una parte della stessa) che il lavoratore avrebbe ricevuto in caso di attività ordinaria. Leggi anche > Dipendente in malattia, quali controlli può fare l’azienda? Al fine di risparmiare sul costo del lavoro il datore di lavoro, in sede di inserimento presenze, è tenuto a verificare attentamente se l’evento di malattia è effettivamente da qualificarsi come inizio o, al contrario, una:
di un evento precedente. Casistiche, queste ultime, che non comportano l’obbligo di riconoscere in busta paga il compenso per i tre giorni di carenza (a differenza dell’inizio malattia).
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Foto copertina: istock/Pogonici
Dopo la laurea in Consulente del Lavoro, conseguita all’Università di Bologna nel 2012, dal 2014 si occupa di consulenza giuslavoristica ed elaborazione buste paga presso un’associazione di categoria in Ravenna. Negli anni successivi alla laurea ha frequentato tre master: El… Continua a leggere
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